Cambio organizacional

Ideas para fomentar una mentalidad de apertura al cambio organizacional

¿Se ha sentido en algún momento desgastado al tratar de convencer a su equipo de la necesidad del cambio que usted está gestionando?, ¿ha sentido qué es más desgastante lidiar con la actitud de ciertas personas de su equipo que con el mismo sacrificio que provoca el cambio?; si su respuesta es SI, no se preocupe ya somos dos y tal vez muchísimos más….

He tenido la dicha (y hoy lo veo así) de tener en mi equipo de trabajo personas que nunca fueron adaptables al cambio, a una nueva y/o fresca visión de hacer los negocios, a una nueva forma de operar y de satisfacer al cliente, y digo que ha sido una dicha pues es esto lo que me ha ayudó a enfrentar diferente los procesos de cambio, facilitándome una comprensión más empática hacia mis propios clientes.

Una de mis grandes conclusiones es que el cambio en sí mismo debe activar la capacidad de disfrute, no porque sea fácil o sencillo, no me refiero a eso, me refiero por el contrario al hecho de poder conectarse con los beneficios a corto y mediano plazo que ese cambio va a propiciar para la operación del negocio y esto debería ser causa de placer y satisfacción.  Es importante que usted tome en cuenta estas ideas con el fin de que pueda gestionar el cambio de una manera más eficiente pero ante todo se conecte con su capacidad de disfrute:

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¿Cuál cultura existe en su equipo: cultura rígida o adaptable?

A través de mi experiencia profesional como Consultor, me llama sorprendentemente la atención como las empresas me solicitan alguna de mis capacitaciones con el fin de generar influencia en el clima organizacional, esto con el deseo de que el personal se ¨sienta bien¨, o como dicen en la mayoría de ocasiones ¨se sientan motivados¨.  Si bien es cierto creo que la motivación humana es fundamental, (pero ese será tema para otra ocasión), es necesario aprender a intervenir el sistema de creencias de las personas, es decir lo que SI es necesario que aprendamos a intervenir a través de una capacitación es: LA CULTURA ORGANIZACIONAL, la forma como el personal piensa, actúa, manifiesta sus actitudes y sus hábitos, no sólo su emotividad.

La mayoría de intervenciones que se realizan a través de una capacitación tienen que ver con la variable clima organizacional, desplazando o relegando el componente que diferencia una empresa de otra, la CULTURA, siendo esto lo que podría sumar a la explicación del por qué muchas empresas mueren o simplemente se mantienen en su mercado subsistiendo; pues claro, nunca han sido estimuladas a desarrollar una CULTURA adaptable.

La CULTURA no se forma por casualidad, se le debe dar intencionalidad

Hay dos tipos de Culturas Organizacionales, de ahí la importancia de qué usted aprenda a identificarlas, pero ante todo que usted aprenda a estimular y a construir la Cultura que su negocio necesita, eso sí, hágalo intencionalmente.

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Enemigos del aprendizaje organizacional

Apendizaje organizacionalA usted no se le paga por pensar, sino por hacer lo que yo le digo”, comento un participante en uno de mis seminarios cuando se refirio a uno de los jefes que ha tenido en su carrera profesional.  Alguien podria pensar que estas frases no se usan actualmente (y bueno eso es lo que esperariamos), sin embargo, cuando veo la gestion del talento humano que realizan muchas jefaturas (que aun no podriamos llamarles lideres), me doy cuenta que aunque no lo dicen verbalmente en su trato si lo hacen y es esto incluso lo que explica  porque su personal no da la milla extra que todo jefe desea, pues le han robado su capacidad de pensar y actuar con iniciativa propia.

No es lo mismo dirigir que enseñar

Es necesario conocer la diferencia anterior cuando lideramos equipos de personas, pues en ocasiones fomentamos desde nuestra propia gestion que las personas trabajen de manera mecanica, sin poder explotar al maximo su potencial porque a la vez tampoco propiciamos que exista una comprension de lo que se le solicita o bien de lo que la empresa requiere para el cliente interno o externo.  Muchos de nuestros colaboradores aprenden mal porque se les enseña mal y esto no solo es resultado de lo que sucede en la empresa sino de lo que ha sucedido posiblemente en toda su historia de vida.  Recuerda cuando eramos colegiales que nos hacian creer que aprender era MEMORIZAR, desde ahi empezamos mal, pues aprender al ser una funcion que involucra tambien lo cognoscitivo demanda del verbo RAZONAR.

Aprender implica aplicar

Como aprender implica aplicar es ahi donde se requiere que nuestros colaboradores esten preparados, al punto de poder supervisar su trabajo por si mismo, pero como lo podran hacer si su aprendizaje solo se ha centrado en una parte: LAS INSTRUCCIONES?.  Definitivamente si las instrucciones no se acompañan de un proceso de asimilacion, comprension, analisis, sintesis e interiorizacion no se consolida el aprendizaje y eso obliga a cambiar nuestra forma de dirigir al personal para que no solo hagan lo que se les ORDENA, sino que sepan por que hacerlo, para que hacerlo y lo mejor como hacerlo?.

Demole a nuestro equipo la oportunidad de aprender no solo hacer.

Enemigo No. 1     Nuestra propia forma de enseñar

HERRAMIENTAS

1. Cuando de una instruccion a alguien de su equipo brinde confianza para que se sientan a gusto de hacer las preguntas necesarias ante informacion no comprendida.

2. Al dar una instruccion hagalo con suficiente tiempo, para que de tiempo de recibir feedback.

3. No solo diga lo que hay que hacer tambien diga porque hay que hacerlo.

4. Al dar la instruccion tambien retome situaciones del pasado donde se han suscitado inconvenientes con el fin de evitar que suceda lo mismo.

5. Solicite a sus colaboradores que anoten las instrucciones y los detalles comunicados pues en ocasiones confiar en la memoria auditiva no es una adecuada alternativa.

6. Deje abierta la posibilidad de que si en el camino el colaborador descubre una forma mas efectiva para llevar a cabo la tarea la comunique e incluso que se pueda convertir en una fuente de aprendizaje para sus compañeros de equipo.

7. Cuando hay casos reincidentes de errores ante instrucciones es valido solicitar al colaborador un repaso de la instruccion dada, del porque y del para que de la misma.

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Haciendo de cada jefe un líder

Enemigo No. 2            Descuidar el entorno

Has escuchado hablar de la parabola de la Rana Hervida?.  Cuando la escuche por primera vez no habia hecho la relacion con el tema organizacional, sin embargo, su aplicacion es muy atinada, te explico. (continue reading…)


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